Mengidentifikasi undang-undang ketenagakerjaan dan ketenagakerjaan dalam sumber daya manusia melihat aktivitas fungsional SDM serta perencanaan strategis untuk departemen dan angkatan kerja secara keseluruhan. Jenis undang-undang yang harus dipatuhi HR berkisar dari yang diberlakukan oleh Departemen Tenaga Kerja AS hingga Dewan Hubungan Tenaga Kerja Nasional AS. Secara umum, dalam setiap bidang SDM, undang-undang ketenagakerjaan dan ketenagakerjaan tertentu dapat diidentifikasi - kesempatan yang sama, hubungan kerja, upah dan lembur, serta keselamatan tempat kerja.
Klasifikasi Posisi
Staf sumber daya manusia membantu dalam mengklasifikasikan posisi dengan mengevaluasi jabatan, tugas, tanggung jawab, gaji, dan dampak setiap posisi terhadap organisasi. Bentuk analisis pekerjaan ini konsisten dengan undang-undang ketenagakerjaan seperti Fair Labour Standards Act, yang berisi ketentuan klasifikasi pengecualian dan tidak ada pengecualian untuk menentukan apakah karyawan berhak atas upah lembur. Selain itu, analisis pekerjaan mencerminkan perhatian SDM untuk menyelesaikan ketidaksetaraan gaji yang dilarang oleh Equal Pay Act tahun 1963 dan Lilly Ledbetter Fair Pay Act tahun 2009.
Proses Ketenagakerjaan
Perekrut membuat postingan pekerjaan yang tidak mendiskualifikasi calon pelamar berdasarkan faktor-faktor yang tidak terkait dengan pekerjaan seperti usia, warna kulit, kecacatan, asal negara, ras, agama, atau jenis kelamin. Judul VII Undang-Undang Hak Sipil tahun 1964, Undang-undang Penyandang Disabilitas Amerika tahun 1990 dan Undang-Undang Diskriminasi Usia dalam Ketenagakerjaan melarang praktik ketenagakerjaan yang tidak adil dalam tahap perekrutan dan seleksi proses kerja. Undang-undang ini juga melarang tindakan diskriminasi dalam pelatihan, promosi, atau pemutusan hubungan kerja. Proses rekrutmen dan seleksi SDM harus adil dan konsisten dengan undang-undang anti diskriminasi federal dan negara bagian yang berlaku.
Hubungan kerja
Pimpinan HR disiagakan akan tanda-tanda aktivitas bersama, seperti karyawan mendiskusikan kondisi kerja dengan perwakilan serikat pekerja atau mengumpulkan tanda tangan dari rekan kerja mereka yang ingin mereka dukung dalam kampanye pengorganisasian serikat. Tanda-tanda pengorganisasian serikat memaksa staf HR untuk memastikan bahwa supervisor dan manajer tidak terlibat dalam komunikasi yang tidak pantas dengan karyawan tentang keputusan mereka untuk mendukung serikat atau mendukung perusahaan jika kampanye pengorganisasian serikat membuahkan hasil. Undang-undang Hubungan Perburuhan Nasional tahun 1935 mengatur hak-hak karyawan terkait dengan kegiatan bersama dan kewajiban pengusaha ketika pekerja mencari perwakilan serikat pekerja. Undang-undang Taft-Hartley tahun 1947 juga merupakan undang-undang ketenagakerjaan yang mengatur tindakan pengusaha dan serikat pekerja mengenai kegiatan bersama dan keanggotaan serikat pekerja.
Hubungan Karyawan
Program hubungan karyawan - disiplin SDM yang berfokus pada mempertahankan hubungan majikan-karyawan yang baik - mendukung kepatuhan terhadap undang-undang anti diskriminasi, seperti Judul VII. Spesialis hubungan karyawan mengidentifikasi masalah tempat kerja, menyelidiki keluhan karyawan dan sering menengahi keluhan untuk memulihkan produktivitas dan pembangunan hubungan kolegial dalam organisasi. Komisi Kesetaraan Kesempatan Kerja AS memberlakukan Judul VII dan sangat menyarankan agar pemberi kerja melakukan tindakan untuk menyelidiki dan menyelesaikan konflik di tempat kerja dengan cepat, terutama masalah yang melibatkan pelecehan seksual.
Keamanan Tempat Kerja
Pengusaha memiliki kewajiban untuk menyediakan lingkungan kerja yang aman bagi karyawan. HR biasanya memelopori pelatihan keselamatan tempat kerja organisasi dan kebijakan kekerasan di tempat kerja tanpa toleransi. Administrasi Keselamatan & Kesehatan Kerja AS memberlakukan Undang-Undang Keselamatan dan Kesehatan Kerja tahun 1970, yang mewajibkan pemberi kerja menyimpan catatan tentang cedera dan kematian.